王琦

近日，剛從北京某房地產(chǎn)公司離職的楊先生向記者反映，公司為其開具的離職證明中，部分內容與實際工作單位不符，導致他在辦理公積金追繳時被主管部門指出“離職證明存在問題”。面對質疑，公司方面解釋稱，楊先生前幾年是某人力資源公司的派遣員工，因此僅認可其后期與該公司直接簽約的工齡，并將他的工作經(jīng)歷拆分為不同階段。（見11月7日《法治日報》）

離職證明本是勞動者與用人單位勞動關系終結的客觀記錄，應載明勞動者的勞動時間、基本工作內容、獎懲情況等。然而在現(xiàn)實中，經(jīng)常有用人單位在離職證明中“自由發(fā)揮”，給離職員工設下“絆腳石”。比如，有的員工工作年限被拆分，社保和公積金追繳受阻，新公司定級和薪資待遇受影響；有的被標注負面評價，求職屢屢碰壁；還有企業(yè)以離職證明為“籌碼”，脅迫員工放棄經(jīng)濟補償、主動離職。這些行為不僅損害了勞動者的經(jīng)濟權益，還侵害了他們的公平就業(yè)權。就業(yè)是民生之本，一份不實的離職證明，可能讓勞動者錯失心儀的工作機會，影響人才的合理流動與高效配置。

一些企業(yè)之所以在離職證明上做文章，背后有著復雜的動機。有的企業(yè)試圖規(guī)避因違法解除勞動合同帶來的經(jīng)濟賠償責任，通過模糊離職原因、隱瞞關鍵信息，將合法解除合同偽裝成員工主動離職。有的企業(yè)擔心員工離職帶走客戶、商業(yè)機密等資源，在離職證明中刻意扭曲工作內容、消極評價。此外，一些地方，勞動者維權成本高、舉證難，也間接縱容了相關企業(yè)的此類行為。

從法律層面看，企業(yè)用離職證明“拿捏”勞動者的行為明顯違法。勞動合同法實施條例第二十四條明確規(guī)定，離職證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。部分企業(yè)在離職證明中載明不應該載明的事項，如員工與單位正在發(fā)生勞動爭議等，影響員工再就業(yè)，構成對勞動者就業(yè)權的侵害。

遏制離職證明亂象，需多管齊下。首先，要進一步明確企業(yè)出具不合規(guī)離職證明的法定責任，為企業(yè)行為劃定清晰紅線。同時，加大對違法企業(yè)的懲處力度，提高其違法成本，形成有效威懾。企業(yè)自身也應增強法律意識，嚴格使用離職證明模板，杜絕主觀隨意性。

其次，加大對勞動法、勞動合同法的宣傳力度，通過多種渠道，如社區(qū)講座、線上課程、媒體報道等，讓勞動者明晰個人權益，知道在遭遇不實離職證明時如何維權，并敢于、善于運用法律武器，讓相關企業(yè)的違法行為無所遁形。

最后，提供規(guī)范指導不可或缺。有關部門可以為企業(yè)提供離職證明規(guī)范模板與相關流程指導，讓企業(yè)有章可循。同時，建立監(jiān)督機制，拓展投訴渠道，對企業(yè)開具的問題離職證明進行抽查，倒逼其尊重勞動者權益，依法依規(guī)行事。

和諧的勞動關系，應當是“你來，共創(chuàng)佳績；你走，彼此祝福”。眼下一些企業(yè)動輒用離職證明對員工泄私憤、使絆子，此風絕不可長。